Mentorointi – matka tulevaisuuteen kokemuksen kautta

Mentorointi-sanan juuret löytyvät antiikin Kreikan mytologiasta, Homeroksen eepoksesta Odysseia. Ithakan kuningas Odysseus jätti talonsa luotettavan ystävänsä Mentorin hoitoon sillä aikaa, kun hän itse oli Troijan sodassa. Mentor antaa Odysseuksen pojalle, Telemakhokselle neuvoja, ohjeita ja kehotuksia sekä rohkaisee, kannustaa ja vastaa kysymyksiin, jopa antautuu väittelyyn.

Vuorovaikutuksellinen keino oppia ja kehittyä projektiammattilaisena

Hiljainen tieto muuttuu ymmärrykseksi keskustelemalla ja kuuntelemalla. Tätä tapahtuu kaiken aikaa, mutta mentoroinnissa voidaan systemaattisemmin, suunnitelmallisemmin ja tavoitteellisimmin hakea selkeyttä henkilökohtaisiin tavoitteisiin ja löytää uusia mahdollisuuksia ja toimintatapoja erilaisten näkökulmien kautta. Keskeistä on ajatus siitä, että on olemassa myös muita tulokulmia oman ajattelun lisäksi. Mentorisuhteessa molemmat oppivat ja oivaltavat.

Mentoroinnissa katsotaan kohti tulevaa. Suuntaan vaikuttavat vahvasti sekä aktorin että mentorin kokemus. Projektialalla kokemus näyttelee isoa ja tärkeää roolia ammattilaiseksi kehittymisessä. Tämän vuoksi mentorointi sopii erityisen hyvin projektiammattilaisten urapolulle kehittämisen menetelmäksi.

Mentorointia käytetään monissa yhteyksissä, yhteistä on tiedon siirtyminen, taitojen kehittyminen ja ajattelun sekä itsetietoisuuden laajentuminen. Mentorointia näkee yritysmaailmassa kehittämismenetelmänä, talent-ohjelmissa ja yksilön urapolkujen rakentamisessa sekä enenevässä määrin projekteissa ja niiden johtamisessa. Kyseessä ei ole vain ketterien menetelmien tai muiden uusien projektityökalujen etsiminen, vaan mukana on projektiammattilaisen oman osaamisen, ajattelun ja käyttäytymisen tarkastelua, haastamista sekä tulevaisuustoiveen hahmottamista ja tutkimista.

Henkilökohtaiset odotukset ja tavoitteet on olennaista avata heti mentoroinnin alussa. Tavoitteiden kirkastamisen lisäksi on tärkeää luoda yhteinen käsitys siitä, mitä haetaan, mitkä ovat roolit ja vastuut. Mentorointi ei ole koulutusohjelma vaan prosessi, jossa dialogilla on iso merkitys. Oppiminen nojautuu itsensä johtamiseen ja toimintaamme ohjaaviin sisäisiin malleihin. Nämä ovat syvemmällä kuin itse työn sisältöön liittyvät sisäiset mallit, joiden kehittämiseen on yleensä helpompi keskittyä.

Roolit ja vastuut

Mentoriksi hakeutuu yleensä henkilö, jolla on ammatillista osaamista ja kilometrejä takana jo jonkin verran. Aktori on puolestaan hakemassa tietoa, kokemusta, tukea ja rohkeutta omien päätösten vahvistukseksi.

Mentorointi on osallistujia itseään varten

Olennaista on ymmärtää, että mentorointi on menetelmä ja keskiössä ovat osallistujat itse – yksilöinä ja pareina. Vaikka mentorointiohjelmassa on fasilitaattori rakentamassa puitteet ja rungon ryhmän tapaamisille, kaikki tähtää aktori-mentori-parin omien tavoitteiden saavuttamiseen heidän suunnittelemalla tavalla.

Mentoroinnissa ei suoriteta kotitehtäviä fasilitaattorille, ei lueta oppikirjoja tai valmistella esitelmiä.Siinä hyödynnetään ennen kaikkea aktorin ja mentorin välistä henkilökohtaista vuorovaikutusta. Aika ja energia käytetään kunkin parin itsensä valitsemalla tavalla.

Prosessin keskeisimpiä työvälineitä on itsereflektio, jota molemmat harjoittelevat. Reflektio prosessin työmenetelmänä tarkoittaa oman toiminnan kriittistä tarkastelua. Yksiselitteistä määritelmää ei ole, mutta edellinen on Columbian yliopiston kasvatustieteen professorin Jack Mezirow:n yleisesti käytetty kiteytys. Toimintaa reflektoidessa on tarkoitus arvioida kokemuksia rakentamalla uutta tietoa ja näkökulmia.

Oppimista vuorovaikutuksen keinoin

Projektiammattilaiset ry järjesti keväällä 2020 Projektijohtamisen mentorointiohjelman Turun PM Clubin ja 2021 PMO-ammattilaisten mentorointiohjelman PMO-teemaryhmän kanssa. Tapaamisia ryhmille oli kuusi ja parien kahdenkeskeisiä tapaamisia lähipäivien väleissä 1-2 kertaa.

Hakemusten pohjalta tehtiin matchaus, mikä onnistui oivallisesti. Olihan pareja valitsemassa Turun PM Clubin aktiivi Anna Nummi ja Projektiammattilaisten Joxi Kaaja. PMO-teemaryhmän puheenjohtaja, Matti Haukka, toimi PMO-mentoroinnin toisena fasilitaattorina ja toi keskusteluun projektitoimistojen arkeen ja kehittämiseen liittyviä asioita. Artikkelin kirjoittaja toimi mentoroinnin ja coachingin asiantuntijana molemmissa ohjelmissa.
Seuraavaksi annetaan puheenvuoro mentorointiohjelmiin osallistuneille projektiammattilaisille.

Jarmo Kankainen Elomaticilta kertoo: ”Isoin odotukseni oli vahvistaa näkemyksiäni, ikään kuin

Jarmo Kankainen

konkretisoida näkökulmiani mentoroinnin tarjoaman vuoropuhelun kautta. Toisaalta tavoitetta täydensi haluni oivaltaa uutta ja rakentaa tuoretta asennetta työtehtäviini. Isona lisänä̈ tuli kokemus mentorointiohjelman läpikäynnistä̈ ja miten niillä̈ opeilla voin tukea organisaationi osaamisen kehitystä̈”. Hän jatkaa: Oli todella mielenkiintoista olla mukana ensin aktorin ja sitten mentorin rooleissa.

Mentorointiohjelma vastasi odotuksiani erityisesti tarjoamalla konkreettista hyötyä̈ ihmisten johtamiseen liittyvien osaamisalueiden vahvistamisessa. Etenkin projektiperustaisissa yrityksissä̈ projekteilla on merkittävä̈ rooli työhyvinvoinnissa ja osaamisen kehittämisessä̈. Siksi projektijohtaja tarvitsee taitoja, joilla tukea projektihenkilöstöä projektin elinkaarta laajemmassa merkityksessä̈. Mentorointi tarjosi hyvän tuen näiden taitojen harjoittelulle, Kankainen lisää.

Uteliaisuus vapauttaa ajattelemaan  

Uteliaisuus on yksi avaintaito itsensä kehittämisessä. Uteliaisuus ja kysyminen liitetään usein toisiinsa. Niihin liittyy myös kuuntelu. Haasteellista toisen kuuntelemisessa on oman mielen hallinta, taito tietoisesti pidättäytyä tulkitsemasta liian nopeasti ja raivata tilaa uteliaisuudelle. Kuuntelu vaatii aikaa.

”Rehellisesti en tiennyt, mitä̈ odottaa. Hakeuduin uteliaisuuttani mukaan, halusin tutustua mentorointiin sekä päästä keskustelemaan oman organisaation ulkopuolisen kokeneen projektiammattilaisen kanssa. Uskoin löytäväni uusia työkaluja omaan projektijohtamistyökalupakkiini sekä saavani perspektiiviä oman organisaation ulkopuolelta – olenhan itse työskennellyt koko projektiammattilaisurani saman organisaation palveluksessa.”, kuvaa aktorin roolissa Turun Clubin ohjelmassa mukana ollut Elina Glad.

Itselleni syntyi keskusteluiden myötä oivallus, kuinka projekti epäonnistuu tai onnistuu jo aivan alussa – on siis äärettömän tärkeää keskittyä projektin asettamiseen riittävällä pieteetillä. Se maksaa itsensä kyllä takaisin. Tätä ilosanomaa olen pyrkinyt jakamaan edelleen, hehkuttaa Glad.

Hän kokee ottaneensa askeleen etäämmäs omasta työnkuvasta ja -ympäristöstä. Nyt hän pystyy tarkastelemaan kokonaisuutta osana isompaa kuvaa. Sparrailu kokeneemman alan ammattilaisen kanssa oli arvokasta, myös henkilökohtaisten uratavoitteiden näkökulmasta. ”Kannustan lämpimästi kokeilemaan mentorointia oppimismatkana, mikäli sellainen mahdollisuus eteen tulee.”

Hyvä syy pysähtyä hetkeksi

Tero Kesäläiselle mentorointiohjelma antoi hyvän syyn pysähtyä ajattelemaan omaa uraa ja tulevaisuutta. ”Odotukseni oli päästä mentorina auttamaan projektipäällikön uralla aloittelevaa. Minulla oli aiemmasta mentorointiohjelmasta hyvät kokemukset aktorin roolista ja halusin yrittää antaa edes pienen osan siitä avusta eteenpäin jollekin sitä nyt kaipaavalle PMO-mentorointiohjelmassa.”, Kesäläinen kertoo.

Mentorina toimiminen antoi itsevarmuutta ja uskoa omaan osaamiseen. Ohjelma on myös kirkastanut omia uratoiveita ja -tavoitteita. Hyvät ryhmäkeskustelut avarsivat ajatuksia alalta yleisemmin. Nykyisin projektipäällikkönä DigiFinlandissa kansallisen tietojohtamisen ja tiedonhallinnan parissa työskentelevä Kesäläinen piti hyvästä yhteishengestä, jossa oli mahtavaa olla mukana.

Mentorointi antoi valtavan määrän hyviä kontakteja projektiammattilaisiin, joiden kanssa on tullut keskusteltua projektinhallintaan liittyvistä asioista myös ohjelman jälkeen.

Mika Hotti Traficomilta puolestaan toteaa:
Työskenneltyäni pitkään projekteissa ja nyt muutaman vuoden PMO:ssa, minulle kasvoi tunne ”voisikohan tätä tehdä uudella tavalla". Ohjelma tarjosi hyvän alustan löytää niitä, jotka painivat samojen ongelmien parissa. Itse hain sparrailuparia ajatuksilleni ja otetta omasta maailmanjärjestyksestä̈, asettumista laajempaan kokonaisuuteen kuin oma organisaatio. Tämä̈ toteutui. Mentoriparini kanssa muodostimme mielestäni hyvän työparin, jossa omat tavoitteet tukivat yhteistä̈ työtä̈ ja toisinpäin. Oma mielikuva mentoroinnista ja mentori-aktori suhteesta ennen ohjelmaa oli kapea. Tosiasiassa siihen kuului aimo annos vertaistukea, coachingia ja sparrauskumppanuutta.

Hotti kertoo heidän työstäneen mentorinsa kanssa asioita enemmän abstrakteilla tasoilla, mutta coaching-ajatuksen mukaisesti ylätasolta kohti konkretiaa. ”Katsoessani nyt puoli vuotta ohjelman jälkeen ns. lopputyötäni, olen pystynyt edistämään noin puolta niistä asioista, joita työstimme. On vain hyväksyttävä että kaikkea hyvää ei voi saavuttaa ensimmäisen puolen vuoden aikana.”

---

Ketkä osallistuvat mentorointiin?

Yhteistä heille, jotka löytävät mentorointiohjelmasta itselleen muutoksen, uudistumisen ja menestymisen elementtejä työssä, on suhtautumistapa omaan oppimiskykyyn.

Kasvun asenne (growth mindset) lähtee siitä, että henkilö itse uskoo voivansa kehittää osaamistaan harjoittelemalla ja saamalla erilaisia kokemuksia. Hän kokee myös epätäydellisyyden ja virheet oppimishaasteina. Muuttumattomuuden asenne (fixed mindset) puolestaan vahvistaa uskomusta siitä, että omat ominaisuudet ovat enemmän tai vähemmän muuttumattomia. Tällöin syntyy herkemmin tarve mitata ja todistaa omaa osaamista ja pyrkiä täydellisyyteen.